Arbeidsrecht

22 juli 2020

Recht op thuiswerken tijdens corona

Is thuiswerken een recht, in tijden van corona, of kan de werkgever de werknemer verplichten om op de bedrijfsplek aanwezig te zijn? Veel werkgevers zien de werknemers inmiddels graag weer terugkeren naar kantoor of de bedrijfsvloer. Meerdere werknemers vinden aan de andere kant het thuiswerken prettig of ervaren nog steeds angst om zich te mengen onder collega’s. Mag de werknemer blijven thuiswerken als hij dat wenst? Of heeft de werkgever daarin de doorslaggevende stem?

Recent heeft de kantonrechter hierover een oordeel gegeven. 

Wat was er aan de hand?
Het betrof een procedure die was aangespannen door een werkneemster werkzaam in een commerciële functie. Toen de coronacrisis medio maart tot strikte overheidsmaatregelen leidde, werden op 14 maart ook binnen de betreffende onderneming maatregelen doorgevoerd, waarbij werknemers ‘tot nader order’ thuis mochten werken. 

Op 11 april is de werkneemster door de werkgever verzocht om weer naar het werk te komen. Dat heeft werkneemster op 14 april gedaan. Diezelfde dag vraagt zij echter aan de werkgever toestemming om toch thuis te mogen werken, omdat zij vond dat er te veel collega’s aanwezig waren. Werkgever heeft haar die toestemming gegeven, onder de voorwaarde dat zij wel weer naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk is.  Op 6 mei stuurt de werkgever aan alle medewerkers het bericht dat iedereen weer op de zaak moet komen werken. Ook somt zij de maatregelen op die zijn genomen om de werknemers veilig te kunnen laten werken. 

De werkneemster wenst hieraan niet tegemoet te komen. Zij verwijst naar het advies van de overheid, dat werknemers tot 1 september zoveel mogelijk thuis moeten werken. Zij stapt naar de kantonrechter.

Argumenten werkneemster

  1. Werkneemster beriep zich allereerst op de Wet Flexibel Werken. 
  2. Daarnaast meende zij dat haar arbeidsplaats, in ieder geval tot 1 september 2020, in die zin moet worden gewijzigd dat zij thuis mocht werken. Zij meende dat de werkgever anders in strijd zou handelen met het goed werkgeverschap, instructiebevoegdheid en zorgplicht.
  3. Ten slotte wijst de werkneemster op het overheidsadvies om thuis te werken.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter is het niet met de werkneemster eens. 

  1. Het beroep op de Wet Flexibel Werken wijst de kantonrechter af, omdat deze wet niet geldt voor een werkgever met minder dan tien werknemers. 
  2. Ook de vordering tot wijziging van arbeidsplaats, wijst de kantonrechter af.  In deze zaak is het niet aannemelijk dat de werkgever de verplichtingen, die voortvloeien uit het goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht zou hebben geschonden, aldus de kantonrechter. De werkgever heeft namelijk duidelijk gemaakt dat zij in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Ook heeft de werkgever uitgelegd, waarom het in dit geval noodzakelijk is dat de werkneemster aanwezig is op de werkplek. 
  3. Ten slotte overweegt de kantonrechter dat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat de werkneemster daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten. 

Conclusie
Het (absolute) recht op thuiswerken, ook in tijden van corona, bestaat niet. 

Kanttekeningen:

  1. Er kunnen zich altijd omstandigheden voordoen, waarbij op grond van het goed werkgeverschap wel verlangd kan worden om in stemmen met een verzoek van een werknemer om thuis te mogen werken. Een voorbeeld hiervan is als er aanzienlijke gezondheidsrisico’s zouden ontstaan voor de werknemer, als hij op de werkplek zou verschijnen. Ook dient de werkgever haar belang duidelijk te maken.
  2. Op grond van de zorgplicht van de werkgever mag worden verlangd, dat zij alle noodzakelijke maatregelen treft om de werkplek van de werknemers zo veilig mogelijk te maken. In tijden van corona dient de werkgever deze zorg voor haar werknemers, mede vanwege de zorgen van de werknemers, extra serieus te nemen. 

Laatste nieuws

Franchise

Verjaringsperikelen bij prognose-zaken

Indien een franchisenemer bij het aangaan van de franchiseovereenkomst ondeugdelijke prognoses heeft gekregen van zijn franchisegever kan hij in sommige gevallen de franchiseovereenkomst vernietigen op grond van dwaling. Maar dat moet hij dan wel binnen een bepaalde termijn doen. Is de franchisenemer te laat met zijn beroep op dwaling dan is zijn vordering verjaard.

25 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisegever moet schadevergoeding voldoen omwille van onregelmatige beëindiging

Het onregelmatig beëindigen van een franchiseovereenkomst zorgt er voor dat de partij, die ten onrechte beëindigt, schadeplichtig wordt jegens de andere partij. En dat kan grote financiële gevolgen hebben, zoals ook blijkt uit de casus die in deze blog wordt besproken.

9 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisenemer vraagt tevergeefs vernietiging non-concurrentiebeding

Een postcontractueel non-concurrentiebeding is een beding dat een franchisenemer na het einde van de franchiseovereenkomst verbiedt om met de formule concurrerende activiteiten te ontplooien. Een franchisenemer die is gebonden aan een dergelijk postcontractueel non-concurrentiebeding kan zich op allerlei standpunten stellen om de werking van dit beding aan te tasten. Vaak blijkt echter dat deze standpunten niet tot het gewenste resultaat leiden, te weten het terzijde schuiven van het postcontractuele non-concurrentiebeding, zoals ook blijkt uit de volgende casus.

6 oktober 2022

Meer hierover