Arbeidsrecht

22 juli 2022

De vernieuwde ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ leidt tot gewijzigde verplichtingen voor werkgevers

Per 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (Wtva) in werking. HJF Advocaten vertelt u wat er precies verandert en welke maatregelen werkgevers dienen te nemen.

Heeft u de noodzakelijke maatregelen al genomen?

Per 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (Wtva) in werking. Zoals de titel van deze nieuwe wet al aangeeft, heeft deze als doel dat de   arbeidsvoorwaarden voor de werknemer transparanter en meer voorspelbaar worden. Dat is nodig vanwege de vele nieuwe vormen van werk, die aanzienlijk minder voorspelbaar zijn dat de ‘traditionele’ arbeidsrelaties. 

Lees meer over arbeidsrecht.

Gevolgen voor werkgevers:

  • De bestaande informatieplicht voor de werkgever over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden van werknemers wordt uitgebreid. Ook wordt de werkgever verplicht om essentiële informatie uiterlijk binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken. Denk daarbij aan de duur van de arbeidsovereenkomst, de werkplek (vast of flex), de werk- en rusttijden, het salaris, inclusief alle componenten (bonus, overwerk etc.), en de wijze en frequentie van betaling daarvan. Meer algemene informatie dient binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te worden verstrekt. Dat ziet bijvoorbeeld op de aanspraak van de werknemer op betaald verlof, de procedures als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en het scholingsbeleid.  
  • De werkgever dient opleidingen die op basis van de wet of CAO verplicht zijn gesteld, kosteloos aan de werknemer te verstrekken. Het is om die reden ook niet meer mogelijk om voor deze verplichte opleidingen een studiekostenbeding aan te gaan met de werknemers. Voor niet-verplichte opleidingen mag dit nog wel. De verplichte opleidingen dienen daarnaast zoveel mogelijk onder werktijd plaats te vinden en de tijd die hieraan wordt besteed dient als werktijd te worden beschouwd.
  • De werkgever mag de werknemer niet meer verbieden om buiten de overeengekomen uren ‘nevenwerkzaamheden’ te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ heeft. Voorbeelden daarvan zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens en het vermijden van belangenconflicten. 
  • De Wet flexibel werken (de Wfw) wordt aangepast. Als gevolg daarvan kunnen weknemers, van wie het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, aan de werkgever verzoeken om een werkpatroon en arbeidsvoorwaarden die meer voorspelbaar zijn. Deze mogelijkheid voor de werknemer ontstaat, nadat zij 26 weken werkzaam zijn geweest voor de werkgever. 

Wat zijn de consequenties?

De Wtva heeft per 1 augustus 2022 directe werking. Dat betekent dat de uitgebreide informatieplicht per die datum direct gaat gelden. Daarnaast zullen bestaande studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen per 1 augustus 2022 nietig zijn. Ook een beroep op een bestaand nevenwerkbeding is niet meer mogelijk, tenzij de werkgever kan motiveren dat er een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat.  

Neem maatregelen!

Zorg dat u als werkgever tijdig aan de gewijzigde verplichtingen voldoet. Pas arbeidscontracten en eventuele personeelsreglementen hierop aan. Zorg daarnaast dat u goed op een rij heeft waarover u de werknemers dient te informeren en binnen welke termijnen u dat dient te doen. Toets daarnaast in welke gevallen de gehanteerde studiekosten- en nevenwerkbedingen geldig zijn. Wellicht dat deze aanpassingen behoeven.   

Wij kunnen ons voorstellen dat u hierover nader advies wenst. HJF Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en kan u hierbij helpen. Meer informatie? Neem vrijblijvend contact op. 

 

Laatste nieuws

Franchise

Verjaringsperikelen bij prognose-zaken

Indien een franchisenemer bij het aangaan van de franchiseovereenkomst ondeugdelijke prognoses heeft gekregen van zijn franchisegever kan hij in sommige gevallen de franchiseovereenkomst vernietigen op grond van dwaling. Maar dat moet hij dan wel binnen een bepaalde termijn doen. Is de franchisenemer te laat met zijn beroep op dwaling dan is zijn vordering verjaard.

25 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisegever moet schadevergoeding voldoen omwille van onregelmatige beëindiging

Het onregelmatig beëindigen van een franchiseovereenkomst zorgt er voor dat de partij, die ten onrechte beëindigt, schadeplichtig wordt jegens de andere partij. En dat kan grote financiële gevolgen hebben, zoals ook blijkt uit de casus die in deze blog wordt besproken.

9 november 2022

Meer hierover

Franchise

Franchisenemer vraagt tevergeefs vernietiging non-concurrentiebeding

Een postcontractueel non-concurrentiebeding is een beding dat een franchisenemer na het einde van de franchiseovereenkomst verbiedt om met de formule concurrerende activiteiten te ontplooien. Een franchisenemer die is gebonden aan een dergelijk postcontractueel non-concurrentiebeding kan zich op allerlei standpunten stellen om de werking van dit beding aan te tasten. Vaak blijkt echter dat deze standpunten niet tot het gewenste resultaat leiden, te weten het terzijde schuiven van het postcontractuele non-concurrentiebeding, zoals ook blijkt uit de volgende casus.

6 oktober 2022

Meer hierover