ZZP-er? Of schijnzelfstandige? Wees alert!

In het Nederlandse bedrijfsleven wordt met regelmaat gebruik gemaakt van ZZP-ers, zelfstandigen zonder personeel. Dat biedt bedrijven flexibiliteit bij het inzetten van personeel. Anders dan bij ‘gewone’ werknemers, kan de opdrachtrelatie met de ZZP-er gemakkelijker worden beëindigd. Daarmee wordt bijvoorbeeld tegemoet gekomen aan het variabele aanbod van werk en opdrachten. Het gebruik van ZZP-ers wordt daarom ook wel de ‘flexibele schil’ van de organisatie genoemd.    

 

ZZP-ers werken op basis van een opdrachtovereenkomst. De arbeidswet, met alle rechten en rechtsbescherming die daarin zijn vastgelegd voor werknemers, is niet van toepassing. Althans, dat lijkt de bedoeling van beide partijen wanneer zij de opdrachtrelatie aangaan. Totdat wordt vastgesteld dat er sprake is van ‘schijnzelfstandigheid’. In dat geval is er in feite toch sprake van een arbeidsrelatie. De ZZP-er wordt als werknemer gekwalificeerd, met alle rechten en rechtsbescherming die daarbij horen. 

 

Gevolgen
Welke gevolgen dit kan hebben voor de opdrachtgever en de ZZP-er, die achteraf als werkgever en werknemer worden aangemerkt, volgt uit de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 29 november 2017. Het gaat om een zaak uit het Verenigd Koninkrijk.
Gedurende een periode van 13 jaar werkte de Brit Conley King als zelfstandige voor Sash Window Workshop. Vanwege de opdrachtrelatie kreeg King zijn vakanties niet doorbetaald. Op 6 oktober 2012 ging King met pensioen. Toen voor hem duidelijk werd dat er al die jaren sprake was van ‘schijnzelfstandigheid’, vond hij dat hij volgens Europese en nationale wetgeving recht had op loondoorbetaling tijdens vakantie over alle gewerkte jaren. Net als ‘gewone’ werknemers. Hij vroeg daarom van de voormalig werkgever een vergoeding voor de opgebouwde vakantierechten over een periode van dertien (13!) jaar.

 

Verjaring van vakantierechten: ja of nee?
De hoogste rechter in het Verenigd Koninkrijk, ‘the Court of Appeal’, oordeelde dat King inderdaad als werknemer moest worden aangemerkt en dus recht had op doorbetaling van salaris tijdens vakanties. Het Hof van Justitie oordeelde vervolgens dat het recht van werknemers op een minimum aantal doorbetaalde vakantiedagen niet mag worden uitgesloten of beperkt: van verjaring van de vakantierechten kon in dit geval geen sprake zijn. De werkgever van King had namelijk al die jaren een voordeel doordat King geen vakanties kreeg doorbetaald.

Verjaring zou betekenen dat de werkgever zich onrechtmatig zou verrijken. Daarnaast zou dit afbreuk doen aan de bedoeling van de (minimale) vakantierechten volgens de Europese wetgeving: de eerbiediging van de gezondheid van werknemers.
Kortom: het recht op uitbetaling van een vergoeding voor de niet genoten vakantierechten werd dus niet door verjaring beperkt. De werkgever moest alsnog een vergoeding betalen over het gehele dienstverband van dertien jaar!

 

(Schijn)zelfstandigheid zeker stellen
Het spreekt voor zich dat de uitspraak onvoorziene en zeer kostbare gevolgen had voor de werkgever, vanwege de schijnzelfstandigheid van de werknemer. Des te belangrijker dat een ondernemer die ZZP-ers inzet zeker stelt dat er daadwerkelijk sprake is van zelfstandigheid, en niet van schijnzelfstandigheid. Wij adviseren graag hoe de opdrachtrelatie met een ZZP-er gewaarborgd kan worden. 

 

Voor ZZP-ers, die feitelijk als schijnzelfstandigen werkzaam zijn of zijn geweest, betekent de uitspraak dat zij misschien aanspraak kunnen maken op doorbetaalde vakantiedagen of op een vergoeding van de opgebouwde vakantierechten.
Of ook naar Nederlands recht de wettelijke verjaringstermijnen van de vakantiedagen opzij worden gezet, zal echter moeten worden afgewacht. Hier geldt: wettelijke vakantiedagen verjaren na zes maanden, bovenwettelijke vakantiedagen na vijf jaar. Ook ZZP-ers adviseren we graag over de kwalificatie en gevolgen van schijnzelfstandigheid.